Tests Psicotécnicos, Evaluciones Psicológicas… ¿están siendo lo suficientemente útiles?
Algunos especialistas prefieren hablar de evaluación psicológica y no de test psicotécnicos, haciendo foco en las competencias que conforman el perfil de la posición y analizando el grado de desarrollo de las mismas por parte del candidato.
¿Pero que ocurre cuando dicha información no se traduce en datos que el empleador pueda interpretar con objetividad?
La Evaluación Psicológica, conformada por una batería de test, arroja información valiosa sobre las diversas capacidades actuales y futuras de la persona. Por otro lado, se analiza las brechas existentes entre las exigencias que demanda la posición a ocupar y las reales capacidades con las que cuenta la persona.
Las Organizaciones son cada vez más operativas y orientadas a la eficiencia, viéndose obligadas a estandarizar cada vez más la información.
Las evaluaciones y sus respectivos informes psicológicos deben estar alineados desde la forma y el contenido con éstas exigencias, ponderando las competencias y el potencial futuro en diversos niveles y categorías.
Muchas veces existe una brecha entre el informe psicológico y la información relevante para quien solicita el informe: el empleador. Por lo tanto el “talón de aquiles” de esta cadena está en minimizar dicha brecha por parte del evaluador a la hora de “decodificar” la batería de tests en datos concretos e interpretables.
Lamentablemente, a veces por falta de presupuesto y otras por desconocimiento, no se contrata a profesionales con la suficiente experiencia para realizar esta tarea en los procesos de selección y termina siendo un selector quien, como puede, traduce desde un enfoque más subjetivo la información requerida para el puesto, no tanto desde lo técnico sino más bien desde las competencias blandas.
El output de una Evaluación Psicológica
Para que un informe sea de utilidad para el empleador y para Recursos Humanos en cuanto a los planes de carrera debe contener:
- Potencial y competencias a fortalecer para gestionar en forma efectiva el capital humano.
- Información concreta y de interés para el empleador (cómo se va a relacionar con el equipo, cómo lograr una rápida adaptación al grupo y a los proyectos, en qué grado tolera presiones y frustraciones, qué tipo de lineamientos necesita, cómo se orienta a los objetivos, cómo es el manejo de los tiempos, qué tareas lo motivan).
También sería interesante que pueda contar con determinadas características como para “armar un rompecabezas” y hacer encastrar tres variables en el momento de analizar indicadores de los test :
- El tipo de proyección previsto para dicha posición.
- Políticas de capacitación y desarrollo.
- Cultura de la compañía. sin perder de vista nunca el contexto macro.
Cuando una evaluación realmente es útil
las evaluaciones psicológicas agregan valor siempre que:
- El especialista pueda decodificar toda esa información en términos prácticos, claros y comprensibles dentro de las Organizaciones según los estándares exigidos por las mismas.
- La información se encuentre alineada con las competencias establecidas por la Organización.
- No existan ambigüedades a lo largo del informe.
- Debe quedar claro el perfil del candidato para quien recibe dicha información.
Un Ejemplo
Si detectamos un alto potencial, joven gerente, con ansias de superación y crecimiento profesional, va a durar poco en una cultura conservadora, de ciclos largos y decisiones lentas, por más que se trate de una multinacional.
Los responsables de selección deben detectar y consignar las exigencias de estos jóvenes talentos preocupados por los objetivos claros y los entornos de trabajo flexibles.
Los informes psicológicos conllevan grandes ventajas en cuanto a la riqueza de información que nos brinda, pero también algunas limitaciones. Es una información riquísima para llevar adelante pequeñas y grandes acciones, que seguramente sumará valor en el mediano plazo .
Conclusión
Tendrán sentido sólo si el especialista cuida determinados aspectos, de lo contrario se corre el riesgo de que dicho informe sea poco comprensible, no contenga información relevante para la posición, esté poco orientado a las Competencias requeridas por el área de RRHH y, en el mejor de los casos , con un lenguaje clínico que los profesionales del área deberán ” traducir” al empleador.
Fuente: Clarin / Redacción MiCarreraLaboralenIT
Soy estudiante de Psicología y opino que los tests psicotécnicos o técnicas proyectivas que nos hacen estudiar, no tienen una verdadera correlación con las capacidades reales del aspirante a un puesto y más aún hoy, en donde uno puede encontrar el perfil esperable o el tipo de dibujo que espera el selector o psicólogo en cualquier página de Internet de RRHH.
Es cierto que es un negociado y lo admito por que veo día a día, a profesores de Psicología en la facultad enseñando los mismos esterotipos “buenos” y “malos” , sin actualizarse jamás con lo nuevo en neurociencias (manteniendo el status quo y la ignorancia propia de una escuela como es la psicoanalítica que se creó hace 100 años y se mantiene en su núcleo, exacta e imperturbable frente a los cambios de la historia) y enrostrando detrás de un título a tooooda la capacidad y potencial de una persona.
Lo peor de todo es que las interpretaciones surgen desde un encuadre psicoanalítico en el mejor de los casos y con estructuras (llámese neurosis, psicosis, obseso-compulsivo) que ya no suponen más que una descripción amena de la clínica y no obedecen a un diagnóstico exhaustivo de las posibilidades de la persona.
Los selectores/psicologos, estudian y aprenden a discriminar dibujos “malos” por así decirlo en base a una base de datos exigua y maniqueísta que da cuenta de interpretaciones espúreas y los “detalles” que en realidad no arrojan la verdad sobre la psiquis de la persona, suelen ser cosas como por ejemplo (y ojo que ahí les tiro datos para su próxima entrevista) que si una persona dibuja a otra en el márgen izquierdo de la hoja tiene tendencia a la introversión, si hace mucho follaje al árbol se sitúa en el mundo de la fantasía, si hace a una persona con un paragüas pequeño es que sus defensas yoicas son pobres en una situación de stress, si el humo de la casa va hacia la izquierda tambien tendencia a la fantasía y a la introversión, si el dibujo es pequeño en la hoja o tiene las manos mal hechas o posee nubes o nuevamente el follaje del árbol posee forma de nube, entonces uno es retraído, con rasgos psicóticos e inteligente, respectivamente.
¿¿¿Y al aprendizaje donde lo pone esta gente que se dice especialistas??? Si a uno lo refuerzan en la primaria, secundaria y hasta en estudios superiores a dibujar de tales maneras, a hacer la casita así, el árbol asá, la persona en la lluvia y la nube de aquella otra manera? Se desestima el poder del refuerzo de los profesores en nuestra historia personal, las capacidades artísticas, si uno vió algún dibujo que le causó impresión ese día en la calle y se vió influenciado…
La verdad es la siguiente, las técnicas proyectivas están desactualizadas, son inútiles en la mayoría de los casos y los que las defienden no pueden argumentar con ni siquiera 10 papers de reputada calidad (cantidad exigua frente a lo que se trabaja hoy en Psicología y Neurociencias para justificar un descubrimiento o siquiera una hipótesis) lo que en teoría ellos “ven” en su papel de selectores.
Conozco a muchas personas que saben que les van a pedir y dibujan de acuerdo a lo que se espera, y eso como responde a la verdadera proyección de la psiquis de un aspirante?
Por favor, paren de mentir, y dejen al pobre Freud guardado en un cajón, con los clásicos, pero guardado. El mundo cambió y están decidiendo con herramientas que ya no sirven, que está demostrado que son falsables y que hacen a la diferencia entre elegir a alguien rentable para entrar a una empresa y no hacerlo.
Aparte y como vienen diciendo varios en los posts que he leído, los grandes programadores y desarrolladores casi nunca se asemejan al perfil que los selectores estudian en la facultad, perfil que dicho sea y de paso obedece a algo que ellos aprenden a perseguir, “curar” y modificar. Creo que si fuera por ellos serían todos, introvertidos, con dificultades para relacionarse socialmente, con tendencias agresivas y pobreza de lenguaje, probablemente con tendencia al aislacionismo y huída hacia mundos virtuales por falta de defensas yoicas frente a la realidad.
Una persona es buena por lo que sabe, por lo que ha hecho y por lo que puede aprender en un contexto o varios, y encasillarlo a un momento y a un dibujo, es como negar siglos de conocimiento humano.
Estudio Psicología y Sistemas y cada vez más aborrezco a la primera por lo retrógrada y aislada que es. Al menos en Argentina. Sin embargo hay profesores que salvan el día, generalmente aquellos que miran sin anteojos a una especie que no se define por su estaticidad sino por su dinamismo y capacidad de adaptación.
Eugenia y Cia:
Agrego a mi comentario anterior;
Soy Ing. en Sistemas con 2 decadas de profesion ininterrumpida y desde el principio entendi que si quiero que me vaya bien no debo perder el foco en el criterio que, ademas de mi vocacion tambien es un negocio y como negocio, no puedo permitir que terceras partes contaminen una negociacion de muchos $$$ anuales.
Jamas hice un test…y no lo hare jamas.
He visto en un sinfin de oportunidades que a profesionales de excelencia y prestigio entre sus pares se les cayo un negocion por la miope vision de un selector y un test psicotecnico de dudoso rigor cientifico y cuyo costo de elaboracion es infimo contra la ganancia anual del profesional….es decir, si evaluamos numeros, podemos perder mucho por poco…la ecuacion no se completa.
Ademas, a la gente de sistemas procesa de otra manera, y mientras mas confrontativos, compulsivos, fobicos, esquisoides y autistas sean…mas inteligentes y brillantes seran.
A modo de ejemplo: Bill Gates, Geoge Soros jamas podrian trabajar ni de cadete en sus propias cias., segun el resultados de sus tests…y Antony Hopkins( una de las mentes mas brillantes del S.XXI)no podria trabajar en ninguna cia. del mindo por su “Sindrome de Asperger”.
Y hablando de negocios…los test tambien son un negocio ya que se facturan…pero son un negocio chico que puede perjudicar un negocio aun mayor.
que es lo que cren cundo uno dibuja saberlo todo son unas basuras por un dibujo no lo pueden prejugar a la jente van a morir y nunca van a saver el comportamiento de los humano tienen que ser mas feksible y eso va para la clinica cemla s.a
Eugenia…con todo respeto buscate un trabajo honesto, por dios
y a vos con todo respeto, contesta como corresponde, con fundamentos, porque para contestar idioteces como anónimo cualquiera es un piola!
Cuando vamos a no ser tan cerrados los de Sistemas?????? por Dios!!!! así son las cosas, Eugenia dice ser Lic. en Psicología y estudio tanto o igual que yo como Lic. en Sistemas, y le tengo que tener el mismo respeto que ella a mi como profesional, y mas cuando fundamente sus comentarios.
Pero bueno, hay muchos programatruchos que con solo un cursito en el IAC se creen que pueden cobrar 10k y encima que no les hagan ninguna pregunta mas allá de lo técnico, e incluso con ello se molestan.
A mi también me da bronca que a veces pregunten cosas obvias en las entrevistas, pero que me hagan un test no me preocupa en absoluto… es mas me encanta que me hagan un Bender, un HTP, o demás así puedo demostrar mejor como soy. (aclaro que conozco los nombres de los test porque por simple curiosidad busque info googleando, y ahí me interiorice, cosa que deberían hacer muchos de los que hablan al gas en este blog)
En realidad yo concuerdo con Eugenia. Yo soy psicologa social y tengo un hermano que es ingeniero en sistemas y suelen ser muy racionales y cerrados en su mundo de la informatica que a mi me gusta y es muy interesante pero la computadora nunca va a poder reemplazar al humano ni tampoco va a ser superior que la mente humana. Igual me fui un poco de tema…no era realmente lo que queria decir sino q yo apoyo el tema de los test psicologicos siempre que esten bien hechos y se tenga el correcto conocimiento de los mismos. Cuando uno dibuja esta poniendo en evidencia al inconciente que ni siquiera la misma persona sabe que ahi estan plasmadas actitudes y traumas. Cada uno es diferente. Piensenlo y no lo tengan miedo al psicologo ni a los test q no es para ver si una persona esta loca o no sino q en el caso de los test laborales es para ver si su perfil corresponde con el puesto a cubrir. Saludos.
1° “…suelen ser muy racionales y cerrados en su mundo de la informatica que a mi me gusta y es muy interesante pero la computadora nunca va a poder reemplazar al humano ni tampoco va a ser superior que la mente humana…”.
¿Quien dice que las computadoras quieren reemplazar al ser humano?
¿Para ser psicologa, no te parece exagerada tu generalizacion?
2° “…para ver si una persona esta loca..”.
¿Los psicologos usan esta palabra para referirse a las personas?
“pero les aseguro que el tipo de paragüas que dibujen hace a la diferencia”
JA!
Ja, que???? como me hacen rabiar comentarios tan poco claros y sin sentido!!!
Hasta acá los comentarios son de profesionales de sistemas…
Les voy a hablar estando del otro lado… siendo selectora y psicóloga que hace los famosos psicotécnicos.
En principio, si hay tanto rechazo es porque cada persona que va a ser evaluada con una batería, no sabe bien qué es lo que “puede salir como resultado”, por más que se sepa que la persona bajo la lluvia es mejor dibujarla con paragüas. El desconocimiento sobre qué es lo que exactamente evaluamos cuando hacemos un psicotécnico genera desconfianza y por ende, rechazo, no aceptación y considerarlos inútiles y sobretodo perdida de tiempo…
Les puedo decir que quieran o no, las baterías nos brindan grandes datos sobre la persona que se presenta, porque lo que se dibuja, o lo que se responde a algunos cuestionarios determinados tiene que ver con aquello que escapa a la conciencia (y esto está probadísimo a través de diferentes estudios). Puedo dibujarle un paragüas al hombrecito de mi dibujo, pero les aseguro que el tipo de paragüas que dibujen hace a la diferencia. Ahí está lo de cada uno y no hay generalización posible.
Las baterías no son un oráculo, y yo como psicóloga no me voy a transformar de repente en tarotista y decir que tal o cual persona en 5 años tendrá la misma proyección y querrá apuntar hacia el mismo lugar que hoy. Está claro que las cosas cambian, para todos tanto en aspectos personales como laborales… Si se piensa ésto, es porque una de las tantas cosas que no se saben es que los psicotécnicos evalúan a la persona aquí y ahora, con su vida, sentimientos y raciocinio actual. Les aseguro que la batería de una misma persona será muy diferente hoy que en 5 años, e inclusive esto sería lo esperable! Si bien hay cuestiones que hacen a lo más estructural del carácter, de la psiquis de esa persona que se repetirían en una y otra administración. El tema de la proyección lo manejamos en general como hipótesis. Se evalúa más que nada potencial. A grandes rasgos y lo más importante a evaluar en la batería es que no haya grandes patologías. Después se empieza a hilar más fino para tratar de comprender lo más personal del candidato y contrastar eso con las necesidades que el cliente tiene para el puesto (que capacidades, habilidades y competencias necesita). Además tengan en cuenta que el informe que les brindamos a las empresa contiene estrictamente el perfil laboral, todo lo que aparezca relacionado a cuestiones intrapsíquicas queda resguardado bajo el secreto profesional.
Como consejo les podría decir que si les toca hacer uno, no vayan mal predispuestos… en definitiva se lo tienen que tomar como un paso más para acceder a ese trabajo que quieren y de cualquier manera lo van a tener que hacer si la empresa lo requiere. No piensen que hay “un buen hacer”, ni en las respuestas ni en los dibujos… no busquen en Internet que es lo mejor para contestar, porque se dicen bestialidades! Vayan y hagan, sin pensar.
Lo que no entiendo es cuando, en algunas oportunidades, te piden cosas que ya sabés que te van a pedir. No hablo solamente de sistemas, sino en general.
Por ejemplo… a muchas personas les piden que dibujen a una persona en un día lluvioso… dibujalo con paragüas!!
es raro… lo peor de todo es que se lo toman de en serio.
slds
Vayamos a lor origenes de las cosas.Alla por los 60` las actividades informaticas fueron concebidas en un ambito Tecnico-Cientifico, ese es su origen y aplicacion hasta que rapidamente se encontro la veta de masificar el consumo de sistemas y encolarlo en las corporaciones con pingues ganancias.
En el ambito de la Psicologia ocurrio algo parecido ya que desplazo su actividad desde los centros de salud hacia los dpts. de rrhh y sus respectivos test psicologicos a fin de facturar a las corporaciones…es un negocio y no debe perderse de vista esa arista.
Los test Psicologicos son un gran engaño, si fueran tan buenos no existirian los divorcios(sic).
Sin embargo, si quisieramos darle rigor cientifico y preciso, no solo deberia hacerse con el candidato, tambien con quien sera su jefe y todos los otros miembros con los que interactuara ya que el individuo seria parte de un todo que deberia ser evaluado.
Luego, los resultados deberian ser discutidos libremente…pero, hacer eso en el ambito de sistemas es inverosimil, si solicitas personal de alta especializacion y aunque sea medio loco no te podes dar el lujo de perderla porque no sobra gente de sistemas y ademas tenes un problema en puerta que ese profesional debe solucionar.
Los informes Psicologicos son un gran engaño.
Lo hacen para que despues no mientan en las entrevistas apuntando un poco hacia el perfil que buscan, y lograr que su candidato sea lo mas real posible. El problema es que haciendo eso joden a los que van a la entrevista a ciegas haciendoles perder tiempo o causandoles complicaciones en su actual laburo (Personas como yo que no pueden faltar cada vez que tienen una entrevista o iria 2 semanas al mes a laburar).
Lo peor es que no les cuesta nada poner una descripcion con mayor contenido, como por ejemplo para que empresa es (Acuerdo de confidencialidad las bolas, es importante saber para quien podes llegar a trabajar), remuneracion aproximada, skills excluyentes o demases requerimientos que suelen ser muuy vagos.
Obviamente la gente de recursos humanos no quiere poner todas las cartas en la mesa de una, pero jugar como lo hacen algunos es molesto.
Lo que mas molesta es que el te ocultan informacion de lo que estan buscando.
SI te dijeran el perfil que buscan y la realidad de la politica de la empresa no seria mas sencillo acaso?
Onda, si te doy el puesto, ni sueñes con un aumento en al menos 6 meses !
Es que intentar deducir cuestiones de la personalidad a través de un dibujo tiene de todo… excepto bases científicas (me refiero al bueno y viejo método científico, que en estos casos toma la forma de correlaciones estadísticas significativas sobre variables bien definidas).
Y como me veo en 5 años??? por ahí es demasiado agresivo decir “lo único que sabemos del futuro es que será distinto a como nos imaginamos hoy”.
llenar series, dibujar el arbol, contar una historia, puf.. que embole…
y que horror cuando te preguntan: Como te ves a 5 años???
aaaaahhhhhhhhhhhhhhhhhhhhh
para despues ingresar y verificar:
nunca te aumentan
labures despues de hora o fines y no te lo paguen (a lo sumo palmadita en el hombre)
las review de performance… que perdida de tiempo y para nada
cursos pedorros compulsivos para luego decir que invertimos en el personal…
llenar timesheet interminables, llenar formulares de reintegro de gastos y perder un dia entero en eso… y encima se quejen!
no gracias, paso…. espero poder mantenerme lejos de ser empleado por mas tiempo.
Personalmente, no me gusta para nada este tipo de analisis. Si bien ambas partes se estan jugando el cuello al contratar a alguien y deben ser precavidas (Pueden hacer entrar a un psicopata, vago, no entiende las consignas, mentiroso, un desastre basicamente) el empleado tambien esta jugandose pasar 3 meses en un ambiente nada agradable donde se prometieron cosas inexistentes con la consiguiente perdida de tiempo.
Ahora, para mi basar dicha entrada en proyecciones a futuro como se hace incapie en la nota (“XX Persona presenta deseos de rapido progreso por lo que no es apto para nuestra pymes”) me suena a un filtro un tanto vago, carente de importancia. Recuerden que su test se basa en percepciones, no en hechos.
Sabes si esa persona de verdad se sentiria comodo ascendiendo de esa forma abandonando lo tecnico y concentrandose en management y politicas? Sabes si no disfrutaria un ambiente chico donde haya una mayor flexibilidad horaria y un contacto continuo con la gerencia?
A lo que apunto con esto, es que un test que usualmente dura unas 2 horas no va a mostrar con precision nuestro comportamiento a futuro y el jugar con la entrada de alguien o no basado en eso, me parece una perdida de tiempo. Eso sin mencionar que la vida de laspersonas cambian rapido, con lo que las pretensiones de algunas personas tambien lo hacen (Dinero, horas, tema progreso, etc).
Saludos