¿Sabés realmente que es el Networking?

La traducción literal de este anglicismo sería algo así como “trabajar tu red de contactos”. Esta acepción ya nos ofrece varias pistas acerca del significado de este nuevo concepto, tan de moda dentro del mundo empresarial actual.

Pero, ¿qué es realmente el networking?, ¿por qué es tan importante esta actividad hoy en día?

No sólo se trata de construir una red de contactos en las distintas redes sociales y no virtuales pensando que mejor tenerles localizados ’’por si algún día” les puedes necesitar.

Networking es una estrategia que consiste en ampliar nuestra red de contactos profesionales con el empleo de redes sociales de tipo profesional, haciendo que el Networking sea una estrategia muy usada por empresas, por ejemplo: en Linkedin las empresas buscan nuevas alianzas estratégicas o profesionales.

El Networking es un acto de generosidad hacia terceros que necesita de un método basado en intereses comunes y centrado en el valor que tú o los demás pueden aportar a esa la relación

Puede ayudarte en distintos objetivos, pero sobretodo te será útil a la hora de encontrar nuevos negocios, encontrar trabajo o descubrir nuevos caminos que ni te habías imaginado. La idea es ir abriéndote paso, hacia dónde sea, para seleccionar lo que es bueno para ti y descartar lo que no; es decir, tener opciones.

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3 razones parael uso de la Inteligencia Artificial en la búsqueda de candidatos a empleos

1. La Inteligencia Artificial permite una selección de los candidatos más precisa y justa

“Cualquier oferta de trabajo genera miles de respuestas e interacciones de candidatos interesados. Sin embargo, la mayoría de ellos son descartados por no dar el perfil apropiado. Por este motivo, desde Hays hemos querido dar los primeros pasos en la incorporación de la Inteligencia Artificial en nuestros procesos de selección. La IA nos permite acelerar la elección del candidato más apto, así como agilizar su evaluación y contratación”, afirma Cox.

Así, las áreas de contratación pueden centrarse en el aspecto más humano y ofrecer un servicio más personal a los clientes y candidatos.

2. La Inteligencia Artificial garantiza el candidato más apto

La causa principal de una contratación insatisfactoria es el desajuste cultural que puede llegar a existir entre empleado y organización. Sin embargo, la Inteligencia Artificial está preparada para superar este obstáculo. Muchos portales de empleo ya cuentan con algoritmos adaptados a su comunidad de solicitantes.

Por ejemplo, LinkedIn puede clasificar la idoneidad de los candidatos mediante la información disponible que encuentra en cada uno de los perfiles. A medida que la Inteligencia Artificial se vaya desarrollando, los algoritmos no solo mejorarán sus capacidades técnicas, sino que cada vez serán más sofisticados y analizarán con más precisión. Todo ello con un único objetivo: encontrar al candidato más apropiado para la organización.

Sin embargo, el elemento humano siempre será una parte clave en el proceso. Tal y como explica el CEO de Hays, “sigue siendo increíblemente difícil para una máquina analizar los aspectos o habilidades intangibles que son fundamentales para una compañía”. Cox añade que todavía no ha visto ningún algoritmo capaz de percibir el humor, el temperamento o el entusiasmo de un candidato como lo hace una persona. “La supervisión humana es fundamental para captar estos criterios”, añade el directivo.

3. La Inteligencia Artificial ayudará a salvaguardar el talento

Ya que tiene la capacidad de retener, pero también de impulsar el desarrollo de habilidades de los empleados. Hasta el momento, la pequeña empresa siempre ha utilizado los datos de sus clientes para detectar necesidades, orientarlos y adaptarse a ellos.

Alistair Cox espera que las empresas de selección sigan su ejemplo para ofrecer cada vez un enfoque más personalizado. Asi mismo, cabe la posibilidad de que la IA acabe proporcionando información a los gerentes en caso de detectar algún riesgo que suponga la pérdida de un miembro del equipo.

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Tipo de Selector de RRHH que está en frente tuyo

Ser selector no es fácil y no es una ciencia exacta, porque aun haciendo bien su trabajo siempre pueden equivocarse, siempre existen varios candidatos que encajan pero al final solo nos podemos quedar con uno en más de una ocasión. Por lo tanto, los candidatos debéis poneros en su lugar aunque os cueste.

EL SELECCIONADOR INCONEXO:

La falta de coordinación entre el departamento que necesita cubrir la vacante y el área de recursos humanos. En más de una ocasión, se necesita un perfil pero se transmite todo lo contrario. Por lo tanto, se debe dedicar tiempo a desarrollar la descripción del puesto, los requisitos y competencias imprescindibles y aquellas valorable, para centrase en lo que realmente se necesita. 

EL SELECCIONADOR NO PREPARADO:

Este tipo de seleccionadores acuden a la entrevista sin mirarse el perfil profesional del candidato al que van a entrevistar. Se suele notar porque necesitan leer literalmente las cosas y no llevan anotaciones previas sobre ese candidato.  El candidato debe aprovechar para contar lo que más le interese e intentar marcar el ritmo porque el seleccionador que no lleva preparada la entrevista está perdido y aunque intente marcar el ritmo, se le notan esas carencias.

EL SELECCIONADOR QUE NO SABE LO QUE QUIERE:

En cierto modo, es una extensión del perfil anterior. Cuando los seleccionadores no están informados correctamente de las funciones concretas de esa posición se nota porque sus frases son genéricas, con falta de concreción. 

EL SELECCIONADOR CHARLATÁN:

Aunque parezca mentira, aun nos encontramos seleccionadores que se dedican toda la entrevista a hablar sobre lo que les apetece y sin dejar hablar al candidato y apenas le preguntas cosas. El candidato debe hacer escucha activa y usar la información que le cuentan en su beneficio, soltando mensajes que dejen claro su potencial y que él es lo que necesita esa organización. Lo peor que se puede hacer a estos seleccionadores que no paran de hablar es interrumpirles de forma cortante y agresiva. Debemos saberlo hacer en sus pausas.

EL ENTREVISTADOR “NO PREGUNTES NADA”:

Este tipo es curioso también, pues no dan opción de preguntar nada al candidato y cuando este lo intenta le remiten que si es seleccionado ya le darán toda esta información. Si un seleccionador no te da opción de preguntar te está indicando que esa organización su fuerte no es la comunicación dentro de ella.

EL ENTREVISTADOR “DESORGANIZADO”:

Nos encontramos seleccionadores desorganizados. Se suelen olvidar documentación, se confunden de nombre… Y si ya, la sala donde se realiza la entrevista, está llena de pilas de papeles quizás no sea el sitio adecuado para hacerla.

EL ENTREVISTADOR “TARDÓN”:

Todavía nos encontramos seleccionadores de la vieja escuela que piensan que es necesario hacer esperar al candidato más allá de la hora establecida. El candidato, así, entra más nervioso y por ende, más débil. Afortunadamente, otros valoran la puntualidad. No obstante, no hay que olvidar que tan importante es el tiempo del seleccionador como el del candidato. Puede ser que surja algo inesperado pero entonces se avisa. Este tipo de detalles ya le da al candidato pistas del tipo de personas que trabajan en esa compañía y cuáles pueden ser sus políticas.

EL ENTREVISTADOR “OCULTADOR DE INFORMACIÓN”:

Parece bastante habitual que los seleccionadores no den información clave que conocen desde el principio. Si la banda salarial que puede pagar la compañía  está por debajo del mercado, es mejor decirlo para no hacer perder el tiempo a candidatos en activo que cobran más o personas que buscan trabajo y que tienen sus barreras salariales claras.

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Sólo el 20% de los argentinos trabaja en lo que le gusta

Según un sondeo de la consultora Adecco, menos del 20% califica a su trabajo como excelente. Si bien no hay datos oficiales, los especialistas en Recursos Humanos consultados confirman que a la mayoría de los argentinos no les gusta su trabajo.

El estudio de Adecco Argentina reveló que el 19,7% dice que su empleo es excelente. En tanto, el 48,8% se encuentra en una zona gris y se limita a afirmar que trabaja en “un buen lugar”. Por último, para el 31,4% su empleo es regular o malo.

Cuanto más calificada está una persona, mayores serán sus chances de elegir de qué trabajar.

Los empleos físicos (en los que se usa más el cuerpo) suelen ser los que menos gustan y los toman, en general, aquellos que están menos preparados.

No contar con un trabajo formal, algo que le ocurre a 4 de cada 10 argentinos, es otra razón por la que la gente no está satisfecha por más que su empleo se relacione con lo que estudió.

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Tener un mal jefe aumenta las posibilidades de sufrir un infarto

Andrés Hatum se refirió en el programa Comunidad de Negocios a las causas por las que los empleados huyen o se van de las empresas.

Según enumeró, la primera razón no es el dinero, sino tener un mal jefe que no posibilita un crecimiento dentro de la compañía.

Durante su participación en LN+, comentó los resultados de un estudio según el que tener un mal líder aumenta las posibilidades de sufrir un infarto.

Puedes ver el video completo en el siguiente link:

http://www.lanacion.com.ar/herramientas/modal-video/-multimedio_id=99809

El Inbound Recruiting, por lo tanto, es una nueva metodología de selección de personal que prioriza la búsqueda de talento a través de los medios especializados en donde este se encuentra. Además, el trato que se dispensa a los candidatos busca enamorarlo con el objetivo de lograr captar su atención.

Los profesionales de recursos humanos que han sabido adaptarse a la nueva realidad saben que las redes sociales son una de las mejores formas de encontrar el talento para sus empresas. Atrás quedaron las ofertas colgadas en páginas de empleo y la espera pasiva hasta que los candidatos llamasen a la puerta. Esa realidad ha cambiado, ya que los profesionales tienen ciertas inquietudes que van más allá de las condiciones económicas que puedan percibir. Algunas de ellas, por ejemplo, son la motivación, el sentimiento de pertenencia a un grupo o equipo de élite y los denominados intangibles (como el horario o la flexibilidad).

Ante esta situación, el Inbound Recruitment pretende enamorar al candidato para conseguir atraerlo hacia la empresa mediante las siguientes acciones:

  • Hacer sentir cómodo al candidato durante todo el proceso de selección
  • Mantener un contacto fluido y una buena relación con los candidatos, independientemente de que estos fichen o no por la compañía
  • Se pretende conseguir que sea el candidato quien decida escoger a la empresa, y no al revés

Este tipo de técnicas de selección de RRHH (Inbound Recruitment) se diferencian de las utilizadas tradicionalmente por los equipos de RRHH en dos puntos principales:

  • La metodología tradicional se basaba en publicar ofertas en páginas de empleo y esperar a que un buen candidato llamase a la puerta
  • Contacto en frío con candidatos de los que casi no se tiene información

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Lo que tienes que saber sobre el Reclutamiento RRHH vía móviles

Acaba de salir el e-book de InfojobsApplícate al trabajo” en el que he tenido el honor y el placer de colaborar de nuevo aportando el capítulo 9 “Mitos y creencias sobre el reclutamiento mobile” junto a grandes referentes del empleo, los recursos humanos, la orientación laboral, la marca personal, las redes sociales…

Este libro está pensado para que tengas trucos y buenas prácticas que te ayuden a encontrar trabajo o cambiarlo si es que ya lo tienes, centrándose en todo el mundo que se está abriendo a través de los móviles. En mi capítulo en concreto  te hablo sobre el reclutamiento por esta nueva vía.

Cómo proceder ante un despido laboral inesperado

Espero que este video te ayude a ver varias cosas.  Primero que haber sido despedido no significa que no vales para el puesto que desempeñabas.  Segundo, que entiendas que haber sido despedido no significa que luego no puedas exceler en ese mismo trabajo en otro lugar.  Y tercero, que tienes que seguir luchando, intentar sacar enseñanzas constructivas de lo que ha ocurrido y mirar para adelante.  Espero que el vídeo te sirva de inspiración.

7 claves para el Marketing de Recursos Humanos en el mundo online

1. Es necesario escuchar a los empleados. Una buena forma de identificar los factores claves es a través de encuestas periódicas, encuestas de clima, reuniones de comunicación y evaluaciones de desempeño. Nos proporcionan información sobre la satisfacción y la actitud de los empleados. Para complementar dicho análisis, se debe implicar a los jefes de departamento ya que la comunicación diaria que reciben de sus trabajadores es primordial.

Eso sí, no basta con hacer encuestas y luego no dar un feedback porque perderás credibilidad ahora y en el futuro cuando quieras seguir usando estos instrumentos para crear sinergia. Aquí es donde falla la mayoría, no lo hagas.

2. Usar una comunicación efectiva en el momento adecuado en cada área de la empresa, sin excepciones, independientemente de cuál sea el puesto. Una idea errónea en este tipo de acción es pensar que el cliente de RRHH son únicamente los empleados, descartando a los directivos, gerencia y mandos intermedios de esta estrategia.

Cómo cualquier acción de marketing, juega un papel muy importante el conocer el feedback una vez que se ha establecido la comunicación para comprobar si el mensaje está llegando correctamente o por el contrario se está interpretando de forma errónea.

3. Comparte la cultura y filosofía de la empresa. Es importante que los empleados conozcan la filosofía, valores, misión y objetivos que se quieren alcanzar para que se puedan identificar con ellos. Para ello es importante mantener estos valores y no cambiarlos cada poco tiempo. Así como crear confianza manteniendo una coherencia entre lo que se dice y lo que se hace.

No es una tarea sencilla, ya que hay que cambiar en la mayor parte de las organizaciones costumbres, hábitos y políticas. Y normalmente, se debe realizar con el menor coste posible.

4. Aprender cada día. Facilitar la formación a los empleados y promocionarlos internamente ayudará a que la organización crezca cada día y la implicación de los empleados sea mayor. También es necesario que se realicen formaciones de los productos/servicios que se ofrecen. Mejorará así la calidad de los trabajos realizados.

5. Implicar a los empleados. Es importante que cada empleado vea los logros conseguidos y la aportación realizada, que se sienta importante dentro de la organización. Una persona motivada, anima y motiva, mejorando las relaciones laborales.

Ahora bien, implicarles no es darles palmaditas en la espalda. Ir más allá es fundamental. Hacerles partícipes de la evolución de la empresa siempre en relación con su trabajo

Si la implicación es total, podemos hablar de compromiso organizacional, es decir, la persona se identifica con la organización y sus metas y por ello desea mantener su permanencia en ella.

6. Implicación de la alta dirección. El marketing de recursos humanos debe considerarse como parte integral de la estrategia de la dirección. La alta dirección debe demostrar constantemente su apoyo.

7. Continuidad y planificación. El secreto del éxito está en asumir que el proceso será lento y por ello es importante tener una continuidad y planificación que nos ayuden a fijar los objetivos sin desviarnos de ellos.

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